¿Se paga o no Preaviso? en caso de renuncia o despido injustificado

 PAGO DE SALARIO DURANTE PREAVISO ( Art 81 LOTTT)

• LOT: En caso de renuncia voluntaria del trabajador y de omitir éste su preaviso, el patrono puede descontar del pago definitivo de sus prestaciones sociales y otros conceptos laborales, el preaviso omitido.

• LOTTT: En caso de retiro, y que el trabajador no cumpla con su preaviso legal o con parte de éste, el patrono no podrá descontar el preaviso omitido, debiendo pagar hasta la fecha exacta en que el trabajador prestó sus servicios.

Ni el Empleador está Obligado a dar preaviso al Trabajador, ni el Trabajador puede ser sometido a sanción alguna por la negativa de dar al Patrono el debido preaviso establecido en el Artículo 81 de la LOTTT. ¿Para qué sirven entonces los Art. 81 y 82 de la Nueva LOTTT?

           Ni el Empleador está Obligado a dar preaviso al Trabajador, ni el Trabajador puede ser sometido a sanción alguna por la negativa de dar al Patrono el debido preaviso establecido en el Artículo 81 de la LOTTT. ¿Para qué sirven entonces los Art. 81 y 82 de la Nueva LOTTT?/ Rubén D. Viloria P.

           Se puede definir el preaviso como  la manifestación de voluntad de cualquiera de las partes involucradas en una relación de trabajo por tiempo indeterminado (Empleador o empleado), de dar por finalizada la relación laboral.  Provenga de donde provenga,  su finalidad es dar la oportunidad a la contraparte para que se prepare y realice las gestiones tendientes  a cubrir las eventualidades que pudieran derivarse de la ruptura del vínculo laboral, así las cosas, si el contrato de trabajo se extingue por voluntad del patrono, éste deberá dar al trabajador el lapso fijado por la ley como preaviso a los fines de que el trabajador goce de un tiempo prudencial remunerado para ordenar sus cosas y realizar las diligencias tendientes a obtener un nuevo empleo. Por su parte cuando el contrato de trabajo termina por voluntad del trabajador, éste, le debe al patrono el referido preaviso a los fines de que el patrono pueda gestionar la búsqueda y contratación de un nuevo empleado o en su defecto reasignar las labores que realizaba el trabajador desvinculado. Ahora bien,  este fue el esquema existente al amparo de la LOT derogada, la cual, adicionalmente establecía las indemnizaciones reciprocas Patrono-empleado/ Empleado –Patrono en casos de incumplimiento de la obligación de dar el Preaviso (Preaviso Omitido)  y así se podía leer en su normativa:

            Por parte del Patrono:

Artículo 104 LOT (Derogada): Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado finalice por despido injustificado o basado en motivos económicos o tecnológicos, el trabajador tendrá derecho a un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación;

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;

d) Después de cinco (5) años de trabajo ininterrumpido, con dos (2) meses de anticipación; y

e) Después de diez (10) años de trabajo ininterrumpido, con tres (3) meses de anticipación.

Parágrafo Único: En caso de omitirse el preaviso, el lapso correspondiente se computará en la antigüedad del trabajador para todos los efectos legales.

Artículo 106 LOT (Derogada): El aviso previsto en el artículo 104 de esta Ley puede omitirse pagando al trabajador una cantidad igual al salario del período correspondiente.

Por parte del empleado:

Artículo 107 LOT (Derogada): Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un (1) mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación;

b) Después de seis (6) meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación; y

c) Después de un (1) año de trabajo ininterrumpido, con un (1) mes de anticipación;

Parágrafo Único: En caso de preaviso omitido, el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso.

Todo el anterior  esquema fue sustituido por la recién promulgada  Ley Orgánica del Trabajo, las Trabajadoras y los Trabajadores (LOTTT), de la siguiente manera:

Artículo 81 LOTTT (Vigente). Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo justifique, éste deberá dar al patrono o a la patrona un preaviso conforme a las reglas siguientes:

a) Después de un mes de trabajo ininterrumpido, con una semana de anticipación.

b) Después de seis meses de trabajo ininterrumpido, con una quincena de anticipación.

c) Después de un año de trabajo ininterrumpido, con un mes de anticipación.

En caso de preaviso omitido, el patrono o la patrona, deberá pagar al trabajador o trabajadora, los beneficios correspondientes hasta la fecha en que prestó servicio.

Improcedencia del preaviso

Artículo 82 LOTTT (Vigente). Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso, cuando exista causa justificada para ello. Esta causa no podrá invocarse si hubieren transcurrido treinta días continuos desde aquel en que el patrono, la patrona o el trabajador o la trabajadora haya tenido o debido tener conocimiento del hecho que constituya causa justificada, para terminar la relación por voluntad unilateral.

Para poder entender lo que sucedió acá, deberemos analizar la norma, iniciando por elArt. 82, y no por el Art. 81, como debiera ser lógico hacerlo, en tal sentido veamos que el encabezado del citado artículo establece:

Artículo 82 (LOTTT): “Cualquiera de las partes podrá dar por terminada la relación de trabajo, sin previo aviso…”

         Por lógica jurídica en contrario, esta expresión deja claro que “cualquiera de las partes” (Patrono o Empleado) está obligada, en principio y siempre que no exista causa  que justifique la ruptura del vínculo laboral, a dar a la contraparte el aviso previo fijado por ley a los fines de  terminar la relación por voluntad unilateral.

Teniendo esta idea clara, pasemos de seguido a analizar el Art.81, y lo primero que debemos notar es su encabezado:

Artículo 81 LOTTT (Vigente). “Cuando la relación de trabajo por tiempo indeterminado termine por retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo  justifique,..”

Y en este punto establecemos el supuesto de hecho  previsto en la norma, y éste es:“la terminación de la Relación de trabajo por tiempo indeterminado”. Pero no la terminación de trabajo bajo cualquier circunstancia, aquí la norma condiciona y limita ese hecho al establecer que éste, es decir “la terminación de la relación de trabajo por tiempo indeterminado,”, debe ser producto del  “retiro voluntario del trabajador o trabajadora, sin que haya causa legal que lo  justifique”,  excluyendo de esta manera cualquiera de las  otras forma de terminación de la relación de trabajo previstas en el  Capítulo V, Art. 76 de la LOTTT:

Capítulo V

De la Terminación de la Relación de Trabajo

Causas de terminación de la relación de trabajo

Artículo 76 LOTTT (Vigente): La relación de trabajo puede terminar por despido,retiro, voluntad común de las partes o  causa ajena a la voluntad de ambas.

A su vez, del análisis de la normativa se puede inferir, que el “Retiro”, puede ser“Justificado” o “Injustificado”.

Concluimos entonces que a la luz del Art. 81 de la LOTTT,  sólo el “Retiro Injustificado” por parte del trabajador, hace nacer para éste, la obligación de dar al Patrono el preaviso en los términos fijados en  los literales “a, b y c” del precitado artículo, consecuente mente, las demás formas de terminación de la relación de trabajo, incluida el despido del trabajador, no engendran obligación alguna para ninguna de las partes en lo atinente al “Preaviso”.

            Ahora bien, ¿Por qué, si la norma establece el deber (imperativo por demás) del Trabador de dar al patrono el preaviso, no puede el patrono compelerlo a cumplir, ni sancionarlo por su incumplimiento?

A juicio de quien suscribe, el problema es de técnica legislativa, al redactarse la norma se  omitió la sanción o pena  que lógicamente ha de derivarse del incumplimiento del deber impuesto, es así como el Art. 81 de la LOTTT establece el deber de dar el preaviso, mas no define cual es la sanción o penalidad a la cual quedará sometido el trabajador en caso de incumplimiento del deber. La sanción es un daño o mal que sobreviene por el incumplimiento de una norma y desde ese punto de vista todas las normas tienen sanción, sin embargo, solo las jurídicas cuentan con coercibilidad. Sanción en su plenitud es la consecuencia directa para el acto de trasgresión (arresto, presidio, multa, suspensión, etc.)

Según la doctrina tradicional, norma jurídica es una regla de conducta  heterónoma, bilateral, externa y coercible, dirigida a la ordenación del comportamiento humano prescrita por una autoridad y cuyo incumplimiento puede llevar aparejado una sanción. Generalmente, impone deberes y confiere derechos.

             La coercibilidad de la norma jurídica, es la  “posibilidad lógica de sanción, es igual a  sinónimo de coactible”. Es la necesidad de que la norma se imponga  “nolens volens” es decir, “quieras o no”. Esta es una característica exclusiva  del ordenamiento jurídico y lo diferencia de los demás.

             La norma evidentemente está incompleta, perdiendo así su carácter  coercitivo que es una característica fundamental en la estructura básica de las normas jurídicas. Caso contrario a la LOT derogada la cual en el Parágrafo Único del Art. 107 establecía claramente la sanción:

Art. 107 LOT (Derogada): “… omissis

Parágrafo Único: En caso de preaviso omitido, el trabajador deberá pagar al patrono como indemnización una cantidad equivalente al salario que le habría correspondido en el lapso del preaviso.

Al no estar establecida en forma taxativa e inequívoca la sanción, no existe autoridad judicial que pueda de alguna manera imponerla y esto es debido al principio universal de Legalidad:

“Nullum crimen, nulla poena sine praevia lege” /"Ningún delito, ninguna pena sin ley previa"

Palabras más palabras menos no es posible imponer una sanción o penalidad que no haya estado previamente establecida en una ley.

Finalmente una Norma Jurídica sustantiva que carezca de coercibilidad, se transforma en una facultad para quien ha de cumplirla, es decir en términos reales deja  de ser un deber/obligación ya que su cumplimiento depende única y exclusivamente de  la  voluntad de quien la ejerza.

¿Para qué sirven entonces los Art. 81 y 82 de la Nueva LOTTT?

Publicado por Rubén D. Viloria P. 

http://asesorjuridicofinanciero.blogspot.com/2012/09/preavisolottt.html

Puntos  a resaltar de la LOTTT:

1. Vuelve el sistema de retroactividad. Al terminar la relación de trabajo se calcula con el último salario y se toma en cuenta los años de servicio (artículo 142, literal c)

2. El trabajador tendrá prestaciones sociales desde el primer día de trabajo y no a partir de los tres meses como decía la ley derogada. (artículo 142, literal )

3. Los depósitos de prestaciones sociales se harán donde el trabajador decida: en la contabilidad de la empresa, en un fideicomiso o en el Fondo Nacional de Prestaciones sociales. (artículo 143)

4. Por ley especial se creará el Fondo Nacional de Prestaciones Sociales. (artículo 147)

5. Las prestaciones sociales deberán pagarse antes de cinco días después de terminada la relación laboral, sino tendrán que pagar intereses (artículo 142 literal f)

6. Las prestaciones sociales estarán garantizadas, incluso en caso de cierre de la empresa, la deuda de prestaciones sociales se pagará primero que cualquier deuda y el patrono responderá por ellas incluso con sus bienes. (Artículo 151)

En referencia a las Disposiciones transitorias, en un lapso no mayor a los 3 tres años los patrones deberán ajustarse a las normas referentes a la tercerización. Afectando en mayor parte al Sector Público.

Entrarán en vigencia los nuevos límites de la jornada de trabajo a partir del 1 de Enero del año 2013. Igualmente, las Organizaciones Sindicales, deberán reajustar sus estatutos de acuerdo al texto antes del 31 de Diciembre del año 2013.

Las agencias de empleo deberán transformarse en centros de Encuentro para la Educación y el Trabajo,  en menos de seis meses.  Así mismo, los Directores Los Directores Laborales en las entidades de trabajo públicas, continuarán ejerciendo sus respectivos puestos  hasta la entrada en Vigencia de una Ley Especial que determine las formas de partición de los trabajadores en la gestión en las entidades de trabajo.

Decreto Nº 8.938 30 de abril de 2012

El pasado 07 de mayo 2012 salió publicado en la Gaceta Oficial Extraordinaria N° 6.076  DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS (LOTTT) , y tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y garantizar los derechos de los trabajadores, creadores de la riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.


Esta Ley regirá las situaciones y relaciones laborales desarrolladas dentro del territorio nacional, de los trabajadores con los patronos, derivadas del trabajo como hecho social. Las disposiciones contenidas en esta Ley y las que deriven de ella rigen a venezolanos, venezolanas, extranjeros y extranjeras con ocasión del trabajo prestado o convenido en el país y, en ningún caso, serán renunciables ni relajables por convenios particulares. Los convenios colectivos podrán acordar reglas favorables al trabajador y trabajadora que superen la norma general respetando el objeto de la presente Ley.



Igualmente se aplicarán las disposiciones de esta Ley a los trabajadores contratados en Venezuela para prestar servicios en el exterior del país.



En esta nueva LOTTT se modifica la noción de trabajador, eliminado la definición y por la tanto la figura del trabajador de confianza, obrero y empleado. Adicional, queda establecido el principio de la primacía de la realidad en calificación de cargos, estableciendo que la calificación de un trabajador como de dirección o de inspección, dependerá de la naturaleza real de las labores que ejecuta, independientemente de la denominación que haya sido convenida por las partes, de la que unilateralmente hubiese establecido el patrono o de la que señalen los recibos de pago y contratos de trabajo.

Prestaciones Sociales

Otro aspecto importante en esta reciente modificación de la LOTTT es el tema relacionado con las prestaciones sociales, pues en base a lo dispuesto en la disposición transitoria cuarta de la Constitución se vuelta a implantar la retroactividad de las prestaciones sociales que existió hasta 1997, combinándose de manera especial con el sistema entrado en vigencia a partir de esa fecha.

El nuevo sistema de prestaciones sociales consistirá en lo siguiente:

En primer lugar y en base a lo establecido en el artículo 142 de la LOTTT, durante la relación de trabajo el patrono deberá calcular una garantía de las prestaciones sociales. Una porción de esta garantía se calculará trimestralmente, es decir depositando o acreditando cada trimestre 15 días del último salario devengado. La otra parte de esta garantía se calculará anualmente, depositando después del primer año de servicio 2 días por año del último salario devengado, acumulativo hasta 30 días.



Dependiendo de la voluntad del trabajador esta garantía podrá ser depositada en (i) un fideicomiso o en el  fondo nacional de prestaciones, (ii) acreditada en la contabilidad de la empresa. En el caso en que el trabajador escoja la primera opción, la garantía generará intereses de acuerdo al rendimiento que produzca el fideicomiso o el fondo. En el segundo caso, la garantía generará intereses a la tasa promedio de mercado. [1]



En segundo lugar, al momento de la terminación de la relación de trabajo para aquellos trabajadores que se encuentren activos para el momento de la entrada en vigencia de la nueva LOTTT o que ingresen con posterioridad se les procederá a hacer el cálculo retroactivo y se le pagará al trabajador la cantidad que resulte a su favor entre los dos regímenes. Dicho pago, se deberá hacer durante los 5 días siguientes a la terminación de la relación laboral y en caso contrario se generarán intereses de mora calculados a la tasa activa del mercado.

En base a lo mencionado anteriormente, dicho cálculo se hará de la siguiente manera:

A la terminación, el patrono calculará 30 días por año de antigüedad del trabajador o fracción superior de 6 meses contado a partir del 19 de junio de 1997, o desde la fecha de ingreso del trabajador si esta es posterior y con base al último salario devengado.



Es importante destacar que en base al artículo 122, el salario de base para el cálculo de las prestaciones sociales es el último salario devengado por el trabajador, incluyendo todos los conceptos salariales así como la alícuota del bono vacacional y las utilidades. En los casos de salario variable el cálculo se hará de acuerdo con el promedio de los conceptos salariales devengados en los últimos 6 meses de trabajo.

Prescripción de las Acciones

En la nueva LOTTT se establece la prescripción de 10 años a las acciones para reclamar la prestación de antigüedad contados a partir de la terminación de la prestación de servicios. El resto de las acciones provenientes de la relación de trabajo prescribirán a los 5 años de la terminación de la prestación del servicio o de la relación laboral y en los casos de accidente de trabajo o enfermedad ocupacional el tiempo de prescripción se regirá por lo previsto en la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio  Ambiente de Trabajo.

Jornada Laboral

Según lo dispuesto en el artículo 173, la reducción de la jornada laboral se hizo de la siguiente manera:



Jornada Diurna: No podrá exceder de 8hrs diarias ni de 40hrs semanales.

Jornada Nocturna: No podrá exceder de 7hrs diarias ni de 35hrs semanales.

Jornada Mixta: No podrá exceder de 7hrs y media diarias ni de 37hrs y media semanales.



Se establece como regla general que todos los trabajadores tienen derecho a dos días de descanso semanal remunerados y continuos. Ahora bien, en los trabajos continuos y por turnos se podrán exceder los límites a la jornada siempre que en el período de 8 semanas las horas trabajadas no excedan de 42hrs semanales. Cuando estos trabajadores deban laboral 6 días a la semana, se les concederá un día adicional de vacaciones ese año.



Es importante destacar que no se encuentran sometidos a este nuevo régimen los empleados de dirección, los de inspección y vigilancia, cuando la labor no requiera un esfuerzo continuo, los trabajadores cuya labor requiera la sola presencia o con labores discontinuas o intermitentes, y los horarios establecidos en las convenciones colectivas de trabajo entre patronos y trabajadores. En estos casos, los casos la jornada deberá cumplir con lo siguiente:

La jornada diaria no excederá de 11hrs

En un período de 8 semanas las horas laboradas no excederán de 40hrs semanales.

Los trabajadores deben gozar de 2 días de descanso continuos y remunerados por semana.



Con respecto a la entrada en vigencia de este nuevo sistema de jornada laboral, el patrono tendrá un año para hacer los ajustes necesarios a partir de la promulgación de la LOTTT.

Tercerización

La nueva LOTTT, elimina la figura de la tercerización ya que en virtud de lo establecido en el artículo 47, la concibe como la simulación o fraude cometido por el patrono para desvirtuar, desconocer, u obstaculizar la aplicación de la legislación laboral.

En este sentido, se prohíbe lo siguiente:

-       La contratación de una entidad de trabajo para ejecutar obras, servicios o actividades permanentes en las instalaciones de la empresa contratante relacionadas directamente con su proceso productivo y sin cuya ejecución se afectaría o interrumpiría las operaciones de la misma.

-       La contratación de intermediarios para evadir obligaciones derivadas de la relación laboral.

-       Las entidades de trabajo creadas por el trabajo para evadir sus obligaciones con los trabajadores.

-       Los contratos celebrados para simular la relación de trabajo bajo la apariencia de formas jurídicas de naturaleza civil o mercantil.

-       Cualquier otra forma de simulación.



Es importante aclarar que los contratistas no se considerarán como intermediarios ni tercerizados. Los contratistas, son toda persona natural o jurídica que ejecuta obras o servicios con sus propios elementos o recursos, y con trabajadores bajo su dependencia. Sin embargo, si el propósito es simular una relación del trabajo o fraude laboral la contratista se considerará tercerizadora.



Los patronos incursos en tercerización tienen un lapso de 3 años para ajustarse, y proceder a incorporar a los trabajadores tercerizados en su nómina. Mientras tanto, estos trabajadores gozaran de inamovilidad y recibirán los mismo beneficios que los trabajadores contratados por la entidad de trabajo contratada.

Estabilidad Laboral

Se garantiza el derecho de los trabajadores de permanecer en su puesto de trabajo, por lo que se limita el despido no justificado, como consecuencia, si un trabajador investido de estabilidad es despedido sin causa puede solicitar su reincorporación. (Artículo 85 y 86)

Es importante destacar que si el trabajador no tiene interés en el reenganche, el patrono puede pagarle una indemnización por el despido injustificado, equivalente al monto de sus prestaciones sociales. Conocido actualmente como “el doblete”. Indemnización que también procede en el caso del retiro justificado.

Estarán amparados por la estabilidad:

Los trabajadores a tiempo indeterminados a partir del primer mes de prestación de servicio.
Los trabajadores contratados por tiempo determinado, mientras no haya vencido el término del contrato.
Los trabajadores contratados para una obra determinada, hasta que haya concluido la totalidad de las tareas a ejecutarse por el trabajador, para las cuales fueron expresamente contratados.


Hay que destacar que los empleados definidos en esta ley como de Dirección, no se encuentra amparados bajo este régimen de estabilidad.

Procedimiento de Estabilidad

El despedido realizado a uno o más trabajadores amparados por estabilidad laboral se le deberá participar al Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución de su jurisdicción, indicando las causas que lo justifiquen, dentro de los cinco días hábiles siguientes. De no hacerlo se entenderá que el despido se  hizo sin justa causa.



El trabajador podrá acudir ante el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, en el caso de estar de acuerdo con la causa del despedido y con la finalidad de que el Juez califique y ordene su reenganche y pago de los salarios caídos, si el despido no se fundamenta en justa causa, de conformidad con la Ley. Si el trabajador dejare transcurrir el lapso de diez días hábiles sin solicitar la calificación del despido, perderá el derecho a reenganche, pero no así los demás que le correspondan en su condición de trabajador, los cuales podrá demandar ante el Tribunal del Trabajo competente.



Una vez dictada la sentencia definitivamente firme donde se declaró con lugar la solicitud de calificación de despido iniciada por el trabajador, se procederá a su reenganche y al pago de los salarios caídos durante el procedimiento y hasta la efectiva reincorporación del trabajador o trabajadora a su puesto de trabajo.



El patrono deberá cumplir voluntariamente con la sentencia dentro de los tres días hábiles siguientes a su publicación, si no lo hiciere a partir del cuarto día hábil el Juez de Sustanciación, Mediación y Ejecución, procederá a la ejecución forzosa de la sentencia, embargando, en vía ejecutiva, bienes del patrono para satisfacer el pago de los salarios caídos causados o que se causaren, hasta el reenganche efectivo del trabajador demandante. Si el demandado se negare a cumplir con la orden judicial de reenganche, incurrirá en el delito de desacato a la autoridad judicial con pena de prisión de seis a quince meses.

Inamovilidad Laboral

Los trabajadores que gozan de inamovilidad no pueden ser despedidos, trasladados o desmejorados sin justa causa, previamente calificada por el inspector del trabajo. Están protegidos con inamovilidad laboral según lo dispuesto en el artículo 420 de la nueva LOTTT:



Las trabajadoras en estado de gravidez, desde el inicio del embarazo hasta dos años después del parto.
Los trabajadores desde el inicio del embarazo de su pareja, hasta dos años después del parto.
Los trabajadores, padre y madre, que adopten niños menores de tres años, gozarán de inamovilidad por el lapso de dos años desde la fecha en que el niño sea dado en adopción.
Los trabajadores con hijos con alguna discapacidad o enfermedad que le impida o dificulte valerse por sí mismo. Esta nueva inamovilidad es de carácter permanente.
Los trabajadores durante la suspensión de la relación de trabajo. [2]
En los demás casos contendidos en esta Ley, otras leyes y decretos.

El ejecutivo, como medida de protección podrá ampliar esta inamovilidad laboral.

Beneficios

Es importante destacar que esta nueva LOTTT contiene modificaciones en beneficios ya existentes entre los cuales podemos señalar los siguientes:



Bono Vacacional: el bono vacacional mínimo será de 15 días de salario normal por año, más un día adicional por año hasta alcanzar 30 días. Esto supera el bono vacacional vigente en la ley anterior, que consistía en el pago de 7 días de salario normal, más un día adicional hasta alcanzar los 21 días.
Vacaciones: el número de días de disfrute se queda igual sin embargo, se elimina la posibilidad de trabajar durante los días adicionales de vacaciones, esto es los que superen los 15 días hábiles. El salario de base para las vacaciones es el salario normal devengado en el mes anterior al momento del disfrute. Para los casos de salario variable el cálculo se hará en base al promedio del salario normal devengado durante los 3 meses anteriores al disfrute.
Utilidades: Se aumenta el número de salario mínimo a recibir por concepto de utilidades de 15 a 30 días por año. Este número también aplica para la bonificación a fin de año aplicable a las entidades de trabajo sin fines de lucro.
Horas Extras: En caso de que se trabajen horas extras sin la autorización del inspector del trabajo se pagará con el doble del recargo previsto en la LOTTT sin perjuicio de las sanciones aplicables.
Nuevos Días Feriados: Se consideran como nuevos días feriados lunes y martes de carnaval, y 24 y 31 de Diciembre.
Becas: Todos aquellos patronos con más de 200 trabajadores deberán otorgar becas para estudios técnicos, científicos, industriales o prácticos relativos a sus labores para el trabajador y sus hijos.
Salario: En primer lugar se elimina la figura del salario de eficacia atípica, de igual manera se modifico el listado de beneficios sociales no remunerativos en los siguientes términos:
Los servicios de los centros de educación inicial.
El cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que regula la materia.
Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
Las provisiones de ropa de trabajo.
Las provisiones de útiles escolares y de juguetes.
El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización.
El pago de gastos funerarios.
Se establece el deber de conceder aumentos salariales por lo que, se prevé que dicho salario se aumentará de acuerdo a la justa distribución de la riqueza. Los aumentos serán preferiblemente objeto de acuerdo. El ejecutivo podrá decretar aumentos de salario y dictar las medidas necesarias para proteger el poder adquisitivo de los trabajadores.

Reducción del período de Prueba y Contratos por Tiempo Determinado: aunque la Ley no establece expresamente el lapso del período de prueba, al estipularse la estabilidad para aquellos trabajadores contratados por tiempo indeterminado a partir del primer mes de servicio, se presume que el período de prueba no puede exceder de dicho plazo. De igual manera, la nueva LOTTT limita la duración de los contratos de trabajo por tiempo determinado a un año (Artículo 62) dicho contrato sólo puede ser objeto de una sola prórroga, a menos que existan razones especiales que justifiquen más prórrogas.
Preaviso: en los casos de renuncia voluntaria, continúa existiendo el deber de dar el preaviso por parte del trabajador, pero se elimina la posibilidad del patrono de descontarle al trabajador dicho preaviso cuando este no sea laborado. Adicionalmente se elimina la figura que existía en el artículo 104 de la LOT del 1997, donde se establecía el deber del patrono de dar preaviso al despedir a trabajadores injustificadamente o basado en motivos económicos o tecnológicos, y el pago de la indemnización sustitutiva en el caso de preaviso omitido.
10.  Descanso por maternidad y permiso por lactancia: el descanso por maternidad se extiende a 6 semanas antes y 20 semanas después del parto, durante este tiempo la trabajadora mantiene el derecho al trabajo y pago del salario. Cuando la trabajadora no haga uso de todo el descanso prenatal por autorización médica o porque el parto sobrevenga antes, el tiempo pendiente se acumulará al descanso postnatal. La trabajadora igualmente disfrutará de un descanso de 26 semanas remuneradas en caso de adopción de un menor de 3 años. Con respecto a los permisos de lactancia, se crea la obligación de incorporar salas de lactancia a los centros de educación inicial que debe facilitar el patrono con atención y formación de menores entre 3 meses y 6 años. Estos centros de educación inicial son de obligatorio cumplimiento a aquellas empresas que ocupen a más de veinte trabajadores. Durante la lactancia a la trabajadora que se le preste el servicio de centro de educación inicial tendrá dos permisos diarios para la lactancia de media hora cada uno, sin embargo cuando no exista tal servicio los permisos para la lactancia serán de 1 y media cada uno.

11.  Nueva Causal de la Suspensión de la Relación Laboral: se agrega como causa de suspensión el permiso para cuidar a cónyuge, ascendientes o descendientes en primer grado de consanguinidad en el tiempo acordado por las partes.

Nuevas Potestades de la Administración

Para asegurar el cumplimiento de la nueva LOTTT se pueden destacar las siguientes potestades:



Los funcionarios del trabajo pueden solicitar apoyo de autoridades civiles, policiales y militares para la restitución de derechos infringidos o bajo amenaza. [3]
Se le conceden potestades al inspector del trabajo para determinar la naturaleza del cargo desempeñado por un trabajador, además de mantener esta potestad también a la jurisdicción laboral. [4]
Los órganos administrativos o judiciales laborales según el caso establecerán la responsabilidad en caso de tercerización. [5]
El inspector del trabajo será el encargado de autorizar la suspensión de la relación de trabajo motivada por caso fortuito o fuerza mayor y la misma no podrá exceder de 60 días. [6]
Cuando por razones técnicas o económicas exista peligro de extinción de la fuente de trabajo, reducción de personal, o sean necesarias modificaciones en las condiciones laborales el Ministerio del Trabajo actuando de oficio o a solicitud de parte podrá intervenir garantizando la actividad y el derecho al trabajo. Para ello creará una instancia de protección de derechos la cual será regulada por reglamento y los trabajadores gozarán de inamovilidad. [7]
En aquellos casos de cierre ilegal o paro patronal el patrono que se niegue a cumplir la providencia que ordene el reinicio de actividades el Ministro del Trabajo podrá a solicitud de los trabajadores y por resolución motivada ordenar la ocupación de la entidad de trabajo y el reinicio de actividades. [8]
La suspensión del disfrute efectivo de las vacaciones del trabajador debe ser autorizada por el inspector del trabajo. [9]
Los Inspectores del Trabajo pueden ejercer actos y acciones con las que garanticen la supervisión, divulgación y ejecución de sus decisiones. [10]
Se crea la figura del Inspector de Ejecución, quién tendrá a su cargo la ejecución de los actos administrativos de efectos particulares. Del mismo modo, y en ejercicio de esta facultad éste puede dictar medidas cautelares si el patrono no da cumplimiento al acto, ordenar el procedimiento sancionatorio por reincidencia o desacato, y solicitar la revocatoria de la solvencia laboral hasta que se cumpla el acto. Si el patrono obstaculizase el procedimiento, podrá solicitar apoyo de la fuerza pública y la actuación del Ministerio Público para el procedimiento de arresto del patrono y los representantes que obstaculicen el proceso. [11]
10.  En los procedimientos de solicitud de reenganche y restitución de derechos, si el Inspector determinara que éste sí está investido de inamovilidad o el fuero y que existe la presunción de relación de trabajo, el inspector ordenará el reenganche y la restitución de la situación anterior, pago de salarios caídos y beneficios laborales, sin necesidad de haber notificado previamente al patrono. Luego de esto, un funcionario del trabajo se trasladará a las instalaciones con el trabajador para notificar la denuncia y la orden del Inspector del Trabajo. En este mismo acto el patrono puede presentar alegatos y argumentos, así como el funcionario podrá ordenar cualquier prueba, investigación o trámite, pudiendo interrogar a trabajadores, así como exigir la presentación de libros, registros y otros documentos. Esta decisión del inspector del trabajo es inapelable, quedando a salvo el derecho de las partes de acudir a los tribunales. El Tribunal competente no dará curso a la solicitud de nulidad del acto administrativo emanado de la Inspectoría del Trabajo hasta tanto la autoridad administrativa certifique el cumplimiento de la orden de reenganche o restitución.[12]

11.  Del mismo modo, las decisiones del Inspector del Trabajo sobre hechos vinculados a reclamos de trabajadores sobre sus condiciones de trabajo, son definitivas, y sólo son recurribles ante tribunales, previa certificación del Inspector del Trabajo del cumplimiento de su decisión. [13]

Solidaridad

Resulta de gran importancia señalar que en los casos de sustitución de patrono el artículo 68 establece que las personas naturales en su carácter de patronos, así como los accionistas en caso de personas jurídicas, son solidariamente responsables de las acciones derivadas de la relación laboral a los efectos de facilitar el cumplimiento de las garantías salariales.



De igual forma se podrá otorgar medida preventiva de embargo sobre los bienes del patrono involucrados.

Régimen Sancionatorio

La LOTTT señala como sanciones las siguientes:

Son sancionadas con multas entre 30 y 70 U.T. aquellas infracciones relativas a la forma de pago del salario, a los anuncios sobre horarios de trabajo, a los límites de la jornada de trabajo, a modalidades especiales de condiciones de trabajo, a disposiciones sobre trabajadores extranjeros e infracciones por acoso laboral o acoso sexual. [14]
Son sancionadas con multa entre 60 y 120 U.T. las infracciones a la normativa que se refieren a la Ley de Alimentación para los trabajadores, la normativa relativa a la participación en los beneficios, a la inamovilidad laboral, y en caso de desacato a una orden del funcionario del trabajo. [15]
Son sancionadas con multas entre 120 y 360 U.T. las infracciones relativas al salario mínimo y oportunidad del pago del salario y vacaciones, a las normas protectoras de maternidad, paternidad y familia, en caso de fraude o simulación de la relación de trabajo, por violación a las garantías de libertad sindical y a la negociación colectiva. [16]

Penas de Arresto de 6 a 15 meses:

El patrono, los instigadores y en caso de no determinarse estos, la  junta directiva, en caso de desacato de una orden de reenganche, de violación al derecho de huelga, o de incumplimiento u obstrucción a la ejecución de actos de la autoridad administrativa. Para ello el Inspector del Trabajo solicitará la intervención del Ministerio Público para ejercer la acción penal. La misma pena tendrá el patrono que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo. [17]



De igual manera, el incumplimiento del pago de la multa impuesta por el Inspector del Trabajo acarreará a arresto de 10 a 90 días, sin embargo se podrá cesar el arresto haciendo el pago.



En aquellos casos de reincidencia las penas se aumentarán en la mitad.



En los casos a los que se vaya a imponer una multa el funcionario deberá establecer el término medio, pero las aumentará o reducirá dependiendo de las circunstancias agravantes o atenuantes tomando también en consideración la importancia del lugar de trabajo y el número de trabajadores.

Apoyo a las misiones

Las misiones destinadas a la formación técnica y escolar de los trabajadores, podrán requerir de los patronos la dotación de espacio y personal para el desarrollo de los planes de formación dirigidos a los trabajadores bajo su dependencia, sin interrumpir las labores productivas de la entidad de trabajo. Igualmente, los trabajadores tienen derecho a organizarse para asumir su proceso de autoformación colectiva, integral, continua y permanente fundamentados en los programas nacionales de formación de las misiones educativas y las universidades nacionales que desarrollan la educación desde el trabajo. Los patronos facilitarán la formación de los trabajadores en la entidad de trabajo, en el marco del proceso social de trabajo.

Agencias de Empleo

Las Agencias de Empleo se transformarán en los Centros de Encuentro para la Educación y el Trabajo en un lapso no mayor a seis meses contados a partir de la vigencia de esta Ley.

Consejo Superior del Trabajo

El Presidente de la República Bolivariana de Venezuela designará un Consejo Superior del Trabajo, que tendrá un Reglamento de funcionamiento y se encargará de manera directa de coordinar todas las acciones para el desarrollo pleno de la Ley Orgánica del Trabajo, los trabajadores y trabajadoras en un lapso de tres (03) años contados a partir de la vigencia de esta Ley.

Disposiciones Derogatorias

Se derogan los artículos del 187 al 192, ambos inclusive, de la Ley Orgánica Procesal del Trabajo. El procedimiento de Estabilidad Laboral aplicable es el establecido en esta Ley.

Se deroga la Ley Orgánica del Trabajo del 19 de junio de 1997 publicada en la Gaceta Oficial de la República de Venezuela N° 5.152, extraordinaria, reformada el 6 de mayo de 2011 publicada en la Gaceta Oficial N° 6.024, extraordinaria.

[1] Artículo 143 de la LOTTT

[2] Los supuestos de suspensión se encuentran regulados en el artículo 72 de la LOTTT

[3] Artículo 12

[4] Artículo 39

[5] Artículo 47

[6] Artículo 72

[7] Artículo 148

[8] Artículo 149 y 500

[9] Artículo 196

[10] Artículo 508

[11] Artículo 512

[12] Artículo 425

[13] Artículo 513

[14] Artículos del 523 al 528

[15] Artículos del 529 al 532

[16] Artículos del 533 al 537

[17] Artículo 538 y 539

Abg. Sabrina Tamayo            
Abg. Daniella RoncajoloAnalista Legal                  
Analista LegalDirección de Análisis e Información Dirección de Análisis e Informaciónstamayo@venamcham.org droncajolo@venamcham.org

  Abg. Sabrina Tamayo                                       Abg. Daniella Roncajolo  
Analista Legal                                                        Analista Legal  
Dirección de Análisis e Información                      Dirección de Análisis e Información
  stamayo@venamcham.org                                droncajolo@venamcham.org

LOTTT Cambios Importantes

1. Prestaciones con el último salario

CON EL ÚLTIMO SALARIO mensual devengado serán calculadas las prestaciones sociales al finalizar la relación laboral. Este cálculo se hará con base en treinta días por cada año de servicio o fracción superior a los seis meses calculada al último salario. La norma ratifica que las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata y que toda mora en su pago genera intereses. (Art. 141 y 142).
JUNIO DE 1997 es la fecha fijada para determinar el tiempo de servicio para el cálculo de las prestaciones sociales de los trabajadores activos y trabajadoras activas al momento de la entrada en vigencia de la nueva ley. Este es el momento que corresponde a la aprobación de la reforma de la legislación laboral que modificó, durante el gobierno de Rafael Caldera, el esquema acumulativo que hoy se reinstaura.(Disposición Transitoria Segunda)
15 DÍAS DE SALARIO CADA TRIMESTRE deben depositar los patronos como garantía de las prestaciones sociales causadas. El cálculo de este monto debe hacerse con base en el último salario devengado. Después del primer año el patrón depositará a cada trabajador dos días de salario, por cada año, acumulativos hasta 30 días de salario en forma adicional. El trabajador recibirá por concepto de prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de la garantía depositada y el cálculo efectuado al final de la relación laboral. (Art. 142)
PRESTACIONES DESDE EL PRIMER MES.
Cuando la relación sea de menos de tres meses se deben cancelar 5 días por mes o fracción. Hasta la nueva ley el trabajador no recibía el beneficio prestacional sino luego del tercer mes en el centro de trabajo. (Art. 142)
DEPÓSITOS A ELECCIÓN DEL TRABAJADOR. Aunque la ley crea un Fondo de Prestaciones Sociales, se mantienen los fideicomisos y la acreditación en la contabilidad de la empresa como opciones para depositar la garantía trimestral o anual. El trabajador será quien elija en cual de estas tres modalidades se depositen sus prestaciones y debe ser informado semestralmente y en forma detallada de los movimientos en su cuenta. Los intereses serán calculados mensualmente y pagados al cumplir cada año de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiere capitalizarlos. (Art. 143)
LOS ANTICIPOS DE PRESTACIONES se mantienen. El trabajador tendrá derecho al anticipo de hasta de 75% de lo depositado como garantía de sus prestaciones sociales. Estos fondos se pueden usar para construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda, liberación de hipoteca o cualquier otro gravamen sobre la vivienda del trabajador, inversión en educación y gastos por atención médica y hospitalaria del trabajador o de sus familiares. (Art. 144)
PAGO DE PRESTACIONES EN 5 DÍAS.
El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa determinada por el Banco Central de Venezuela. (Art. 142)
FUNCIONARIOS PÚBLICOS EN IGUALDAD DE CONDICIONES PARA PRESTACIONES.
Los funcionarios o empleados públicos nacionales, estadales o municipales se regirán por las disposiciones contenidas en la ley con respecto al cálculo, depósito de garantías y lapsos. (Art. 146)

2. Ingreso y ahorro garantizado

MÁS BENEFICIOS NO SALARIALES. La ley incorpora con carácter no remunerativo nuevos beneficios que pueden ser otorgados al trabajador. Al tener carácter no remunerativo no impactan sobre el cálculo de las prestaciones y harían menos costoso para el patrono su otorgamiento. La nueva ley establece entre otros el reintegro de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos, el otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación, formación o de especialización, y la cancelación de gastos funerarios. (Art. 105)
PREMIO A LA PRODUCTIVIDAD. Los incrementos en la productividad en una entidad de trabajo y la mejora de la producción, causarán una más alta remuneración para los trabajadores. Para ello los trabajadores acordarán, con relación a los procesos de producción en un departamento, sección o puesto de trabajo, planes y programas orientados a mejorar tanto la calidad del producto como la productividad y en ellos considerarán los incentivos para los participantes. (Art. 105)
JUSTA DISTRIBUCIÓN DE LA RIQUEZA que es un producto social generado fundamentalmente por los trabajadores, es el principio que orienta la legislación. Eso apunta a garantizar una vida digna del trabajador junto a su familia. (Art. 96)
SALUD Y EDUCACIÓN GRATUITAS PROTEGEN EL INGRESO. La intención es proteger el ingreso de los trabajadores y para tal fin obliga al Estado en corresponsabilidad con la sociedad y el Poder Popular, a tomar medidas correspondientes. (Art. 97)

3. Cinco días de trabajo y dos de descanso

CINCO DÍAS POR SEMANA es el límite establecido para la jornada de trabajo. El trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y remunerados durante cada semana de labor. Esto equivaldría a los días sábados y domingos. (Art. 173)
8 HORAS POR DÍA O 40 POR SEMANA es el tiempo máximo de la jornada de trabajo diurna, es decir, la comprendida entre las 5 de la mañana y las 7 de la noche. Anteriormente la jornada semanal tenía una duración de 44 horas. Eso implicaba la obligatoriedad de laborar durante los días sábados. (Art. 173)
DE NOCHE SÓLO 7 HORAS. La jornada nocturna, es decir, la que se presta entre las 7 de la noche y las 5 de la mañana, tiene un tope de 35 horas por semana o 7 horas cada día. Antes, en la vieja ley, eran 8 horas con un tope semanal de 42. Asimismo se establece que toda prolongación de la jornada nocturna en horario diurno se considerará como hora nocturna. (Art. 173)
ENTRE EL DÍA Y LA NOCHE. La llamada jornada mixta comprende períodos en horarios diurnos y nocturnos por lo que su límite su colocó en 37 horas y media por cada semana. En términos diarios el tope es de 7 horas y media. Cuando la jornada tenga un período nocturno que supere las 4 horas se considerará como una jornada nocturna. (Art. 173)
NO MÁS 11 HORAS PARA JEFES Y VIGILANTES. Aunque la ley exime a los trabajadores de dirección y de inspección o vigilancia de los límites establecidos por la jornada diaria o semanal, pone excepcionalmente un máximo de 11 horas por día. Asimismo establece que el total de horas trabajadas en un período de ocho semanas no debe exceder en promedio de cuarenta horas por semana. En la ley anterior este aspecto no se desarrollaba con claridad y en virtud de eso se obviaba la regularización de la carga horaria. (Art. 175)
DISMINUCIÓN PROGRESIVA DE LA JORNADA es el principio que orienta este aspecto de la legislación. La idea es avanzar paulatinamente hacia un mayor tiempo libre. (Art. 174)
UN AÑO PARA ENTRAR EN VIGENCIA es el plazo fijado para la modificación de la jornada laboral. Durante este lapso las entidades de trabajo organizarán sus horarios con participación de los trabajadores. (Disposición Transitoria Tercera).

4. Madres, padres y familia protegidas

SEIS MESES DE PRE Y POSTNATAL es lo dispuesto con la nueva Ley del Trabajo. Se trata de un descanso durante seis semanas antes del parto y veinte semanas después, o por un tiempo mayor a causa de una enfermedad, que según dictamen médico le impida trabajar. Los descansos de maternidad son irrenunciables y pueden acumularse el prenatal y el postnatal. (Art. 336 y 338)
REPOSO PARA PADRES POR 14 DÍAS. Todos los trabajadores hombres tendrán derecho a un permiso o licencia remunerada por paternidad de catorce días continuos contados a partir del nacimiento de su hijo o hija. También los trabajadores hombres que adopten difrutarán de este permiso o licencia a partir de la fecha en que le sea dado en colocación familiar el niño por la autoridad en la materia. (Art. 339)
INAMOVILIDAD DESDE EL EMBARAZO Y HASTA 2 AÑOS luego del nacimiento gozará la trabajadora conforme a lo previsto en la ley. La protección especial de inamovilidad también se aplicará a la
trabajadora durante los dos años siguientes a la colocación familiar de niñas o niños menores de tres años. (Art. 335)
INAMOVILIDAD PARA LOS PADRES durante dos años. Se trata de una protección especial contada a partir de la fecha de nacimiento. Esta inamovilidad laboral también ampara a los padres hombres que reciban en colocación a niños menores de tres años de edad. (Art. 339)
REPOSO PARA ADOPTANTES. La trabajadora a quien se le conceda la adopción de un niño o niña menor de tres años, tendrá derecho a un descanso de maternidad remunerado, durante un período de veintiséis semanas contadas a partir de la fecha en que le sea dado o dada en colocación familiar. (Art. 340)
LACTANCIA. Habrá dos descansos diarios de media hora para amamantar al hijo o hija si el centro de trabajo posee un centro de educación inicial. De no existir, serán de hora y media. (345)

5. Inamovilidad para tercerizados

LA TERCERIZACIÓN QUEDA PROHIBIDA con la nueva legislación. Esta modalidad de trabajo se ha popularizado en toda América Latina desde la década de 1990 con el proceso de neoliberalización del continente. Inicialmente se aplicó a procesos no fundamentales ni de dirección o supervisión. Pero en la última década se ha tercerizado cualquier actividad. Se estima que en Venezuela esta práctica abarca a 1 millón 200 mil trabajadores. (Disposición Transitoria Primera)
UN LAPSO DE TRES AÑOS fue el establecido por la norma legislativa con el fin de dar oportunidad a las empresas para acatar la prohibición de subcontratar a sus trabajadores. Esta modalidad contractual se observa fundamentalmente en empresas de servicio tanto de carácter privado como del Estado, aunque el gobierno revolucionario ha hecho esfuerzos por regularizar la situación en sus organizaciones. (Disposición Transitoria Primera)
TERCERIZADOS CON INAMOVILIDAD. Eso lo dispuso taxativamente la ley. Durante el lapso de tres años de regularización se establece la protección especial laboral por la que ningún trabajador bajo este esquema de contratación puede ser despedido de su trabajo. Cabe precisar que la modalidad es usada por empresas que pretenden ahorrar costos laborales, por lo que sería previsible que se intenten desprender de ese grupo de trabajadores antes de que deban regularizar su situación. (Disposición Transitoria Primera)
IGUALDAD DE BENEFICIOS y de condiciones de trabajo similares a los que se aplican a los trabajadores regulares es otro de los mandatos de la legislación. Durante ese lapso de tres años la relación laboral debe ser idéntica a la que corresponda a los trabajadores y trabajadoras contratados directamente por el patrono o patrona beneficiario de los servicios de la empresa suministradora de personal. (Disposición Transitoria Primera)

6. Indemnización doble

EL “DOBLETE” regresa, fue el anuncio que hizo el presidente Hugo Chávez poco antes de la promulgación de la ley. Se trata de un mecanismo para castigar al patrono que realice un despido injustificado y al mismo tiempo compensar al trabajador la pérdida del trabajo. Como en el régimen anterior no es sino la modalidad conocida como la liquidación doble. (Art. 92)
DESPIDOS SIN RAZONES. La disposición legislativa dice que el mecanismo aplica en caso de terminación de la relación de trabajo por causas ajenas a la voluntad del trabajador o trabajadora, o en los casos de despido sin razones que lo justifiquen. (Art. 92).
VOLUNTAD DEL TRABAJADOR. Sin embargo para que el mecanismo pueda usarse el trabajador debe estar de acuerdo expresamente. Por eso el artículo en cuestión dice que cuando el trabajador o la trabajadora manifestaran su voluntad de no interponer el procedimiento para solicitar el reenganche, el patrono deberá pagarle una indemnización equivalente al monto que le corresponde por las prestaciones sociales. (Art. 92)
MAYORES COSTOS DE DESPIDOS. Mientras en las naciones europeas las políticas de ajuste se orientan a abaratar los despidos, en Venezuela la nueva ley eleva los costos para “botar” a un trabajador. (Art. 92)

7. Vacaciones con bono y más días feriados

BONO VACACIONAL A 15 DÍAS es lo que deberán cancelar los patronos y las patronas al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones. Además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial. (Art 192)
MÁS DÍAS FERIADOS. La nueva ley incluye cuatro días feriados adicionales para el disfrute de los trabajadores. Ellos son: el lunes y martes de carnaval, así como el 24 y 31 de diciembre. Asimismo serán considerados como días feriados los domingos, el 1 de enero, el jueves y viernes santo, el 1 de mayo y 25 de diciembre, los señalados en la Ley de Fiestas Nacionales. Los que se hayan declarado o se declaren festivos por el Gobierno Nacional, por los Estados o por las Municipalidades, hasta un límite total de tres por año también serán considerados como feriados. (Art. 184)
VACACIONES OBLIGATORIAS. El trabajador deberá disfrutar las vacaciones de manera efectiva y obligatoria. Esta misma obligación existe para el patrono o la patrona de concederlas. En caso de ser necesaria la suspensión de las vacaciones, la misma debe ser autorizada por el Inspector del Trabajo, previa verificación del cumplimiento de los hechos que la motivan. (Art 197)
POSTERGACION HASTA TRES MESES. El goce de una vacación anual podrá posponerse a solicitud del trabajador para permitir la acumulación hasta de dos períodos, cuando la finalidad de dicha acumulación sea conveniente para el solicitante. También podrá postergarse o adelantarse el período de vacaciones a los fines de hacerlos coincidir con las vacaciones escolares. En caso que el trabajador no presente dicha solicitud, el patrono o la patrona deberá garantizar el disfrute efectivo del período de vacacionales remuneradas. (Art. 199).
TRABAJADORES AGRÍCOLAS gozarán anualmente de vacaciones remuneradas. Los miembros de una familia que trabajen en una misma unidad tendrán derecho a disfrutar las vacaciones en el mismo período si así lo deciden. (Art. 236).

8. Utilidades mínimas suben a 30 días

SUBEN A 30 DÍAS LAS UTILIDADES MÍNIMAS. Hasta la nueva ley la base mínima de cálculo para el pago de utilidades y/o bonificación de fin de año era de 15 días. Ahora es de 30 días. En el caso de las llamadas utilidades se establece que el mínimo a repartir es el 15% de los beneficios líquidos obtenidos. Pero precisa que esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses. (Art. 131-132)
UTILIDADES VERIFICABLES. Otra novedad legislativa es la referida a la verificacíón y examen de las utilidades declaradas. Para ello las organizaciones sindicales podrán solicitar por ante la Administración Tributaria la revisión correspondiente para comprobar la renta obtenida en uno o más ejercicios anuales. La normativa dice que la Administración Tributaria rendirá su informe en un lapso no mayor a seis meses. Este informe deberá ser remitido a los solicitantes, al patrono y a la Inspectoría del Trabajo. Para la determinación del monto distribuible se tomará como base la declaración presentada ante la Administración del Impuesto Sobre la Renta. (Art. 133-138).

9. Sanciones con arrestos a patronos

SANCIONES DE ARRESTO A PATRONOS. Novedosa en la nueva ley es la aplicación de medidas de arresto como mecanismo de sanción a faltas o incumplimientos de los patronos. (Art. 512)
CAUSAS DE ARRESTO. La negativa a reenganchar a un trabajador, la violación del derecho de huelga y el incumplimiento y la obstrucción a la ejecución de los actos de las autoridades del trabajo serán sancionados con medida de arresto policial de seis a quince meses. Si se trata de patronos asociados la pena la sufrirán los instigadores a la infracción, y de no identificarse a éstos, se aplicará a los miembros de la respectiva junta directiva. (Art. 538)
POR CIERRE DEL CENTRO DE TRABAJO también se prevé la medida de arresto. Dice el artículo que el patrono o patrona que de manera ilegal e injustificada cierre la fuente de trabajo será sancionado o sancionada con la pena de arresto de seis a quince meses por los órganos jurisdiccionales competentes a solicitud del Ministerio Público.
La reincidencia también se sanciona con aumento de la mitad de la pena. (Art. 539-540)
POR NO PAGAR LAS MULTAS. En caso de no poder hacerse efectivas las penas de multas establecidas en este Título, dice la ley, los infractores sufrirán la de arresto, entre diez y noventa días. (Art. 512)

10. Trabajo estable y digno

FIJOS A PARTIR DEL PRIMER MES. Los trabajadores a tiempo indeterminado estarán amparados por la estabilidad establecida en la ley. Antes este mecanismo de estabilidad se disfrutaba a partir del tercer mes, cuando terminaba el llamado período de prueba. (Art. 87)
ESTABILIDAD PARA CONTRATADOS. Los trabajadores contratados a tiempo determinado o por unidad de obra también estarán amparados por la estabilidad. Esto será mientras dure el contrato o se culmine la obra, según sea el caso. En la ley anterior el patrono podía rescindir el contrato con el simple pago del valor del mismo al trabajador o amparándose en las causales de despido. Los trabajadores de dirección se mantienen fuera de la protección especial de estabilidad como lo establecía la anterior legislación. (Art. 87)
EMPRESAS BAJO CONTROL OBRERO es el mecanismo establecido en la ley para enfrentar el cierre ilegal o fraudulento de empresas y centros de trabajo. Si el patrono no acata la orden de reinicio de actividades productivas, el Ministerio del Trabajo convocará a los trabajadores para conformar una instancia de administración para reiniciar la producción. En la llamada Junta Administradora Especial se prevé la participación del patrón. Pero si este se niega todo el control quedará en manos de los trabajadores. Esa junta tendrá una vigencia de un año, pero si las circunstancias lo ameritan se podrá prorrogar. Asimismo se establece la posibilidad de que el Estado preste asistencia técnica y se incorpore a la gestión a través de los ministerios con competencia en la materia. (Art. 149)
LUEGO DE PAGAR A LOS TRABAJADORES y cuando estos queden plenamente satisfechos, es cuando los tribunales podrán tramitar procedimientos de quiebra o atraso. Asimismo se establece prioridad para los pagos salariales sobre cualquier otro compromiso de la empresa. (Art. 150-151)
CONTRA EL ACOSO LABORAL Y SEXUAL. La ley prohíbe tanto el acoso laboral como el sexual en los centros de trabajo y establece sanciones. Define acoso laboral como el hostigamiento o conducta abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o sus representantes; o un trabajador que atente contra la dignidad o la integridad biopsicosocial de un trabajador. Define acoso sexual como el hostigamiento o conducta no deseada y no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una serie de incidentes, por el patrono o sus representantes, contra eltrabajador. La norma establece que el Estado, los trabajadores, sus organizaciones sociales, los patronos, quedan obligados a promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción, así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las denuncias o reclamos. (Art. 164-166).

Actitudes de la gente exitosa

       Un experto te comparte los 17 puntos en los que se diferencian las personas exitosas de aquellas que no avanzan. ¿Cuentas con ellas?

      Harv Eker es un coach financiero que ha publicado varios libros para emprendedores y empresarios. En su título más conocido, “Los Secretos de la Mente Millonaria”, Eker enumera 17 puntos en los cuales los modelos financieros de las personas exitosas se diferencian respecto a los de aquellos que no evolucionan. Toma nota y ejecútalos en tus finanzas:

frases celebres sobre Liderazgo

1. “No le digas a la gente cómo hacer las cosas, diles qué hacer y dejar de hacer y te sorprenderás por sus resultados”. George S. Patton. Militar norteamericano.
2. “La esencia del liderazgo es trabajar para lograr las metas”. Theodore M. Hesburgh. Religioso norteamericano.
3. "Un ejército de ciervos dirigido por un león es mucho más temible que un ejército de leones mandado por un ciervo". Plutarco. Historiador romano.
4. "No hay cosa que más disfrute el soldado romano que ver a su oficial de mando comer abiertamente el mismo pan que él, o tenderse sobre un sencillo lecho de paja, o erigir una empalizada. Lo que admiran de un jefe es su disposición para compartir el peligro y las dificultades, más que la habilidad para conseguir honor y riqueza, y sienten más aprecio por los oficiales que son capaces de hacer esfuerzos junto a ellos que los que les permiten pasarlo bien”. Plutarco. Historiador romano.
5. "La integridad es la cualidad más valiosa y respetada del liderazgo".Brian Tracy. Escritor norteamericano.
6. "Para ir delante de los demás, se necesita ver más que ellos". José Martí. Escritor cubano.
7. "La excelencia de un líder, se mide por la capacidad para transformar los problemas en oportunidades". Peter Druker. Escritor austríaco.
8. "La gerencia es el proceso de asegurar que el programa y los objetivos de una organización se implementen correctamente. Liderazgo, en cambio, se refiere al proceso de inspirar y motivar a las personas".John Maxwell. Escritor norteamericano.
9. "Si sus acciones inspiran a otros a soñar más, aprender más, lograr más y crecer más, entonces usted es un líder". John Quincy Adams. Político norteamericano.
10. "El ejemplo no es la herramienta principal para influenciar a otros. Es la única". Albert Schweitzer. Escritor alemán. 
11. "En última instancia, el liderazgo es la fortaleza de las propias convicciones, la capacidad de soportar los golpes, y de la energía para promover una idea". Benazir Bhutto. Política pakistaní.
12. "Liderazgo significa que un grupo, grande o pequeño, está dispuesto a confiar la autoridad a una persona que ha demostrado capacidad, sabiduría y competencia".  Walt Disney. Empresario norteamericano.
13. "El ejemplo tiene más seguidores que la razón. De manera inconsciente imitamos a aquellos que apreciamos y nos acercamos a la gente que admiramos". Christian Nevell Bovee. Escritor norteamericano.
14. "Los grandes hombres casi nunca son cimas de montañas aisladas, son las cumbres en cordilleras gigantes". Thomas Wentworth. Político inglés.
15. "Un líder es alguien a quien sigues a un lugar al que no irías por ti mismo". Joel A. Barker. Escritor norteamericano.
16. "El secreto del triunfo empresarial es conectar con el corazón de las personas. El verdadero liderazgo de los seres humanos consiste en felicitarlos y no en condenarlos". Robin S. Sharma. Escritor canadiense.

Exhibición y presentación de documentos por parte de las empresas públicas y privadas ante inspección del IVSS

En la Gaceta Oficial Nº 39.788, de fecha 28 de octubre de 2011, encontramos publicada la Providencia Nº 003, en la que se establece que los patronos, durante el procedimiento de Fiscalización del Instituto Venezolano de los Seguros Sociales (IVSS), están en la obligación de exhibir en un lugar visible de su empresa y presentar al funcionario público que realice la inspección, los documentos siguientes:

1. Forma 14-01 (CÉDULA DEL PATRONO O EMPRESA) o Registro en el Sistema de Gestión y Autoliquidación de Empresas “TIUNA”.
2. Forma 14-02 (REGISTRO DE ASEGURADO) o Constancia de Registro de Trabajador emitida por el TIUNA, del personal sujeto a su servicio.
3. Forma 14-03 (PARTICIPACIÓN DE RETIRO DEL TRABAJADOR) o Constancia de Egreso de Trabajador emitida por el TIUNA.
4. Forma 14-133 (CONVENIMIENTO DE PAGOS) o Constancia emitida por el TIUNA.
5. Las 03 últimas Órdenes de Pago emitidas por el IVSS, junto a los respectivos depósitos bancarios por medio de los cuales fueron pagadas.
6. La nómina de trabajadores de los últimos 03 años con la información siguiente: nombres y apellidos, número de cédula de identidad, cargo, salario que devenga (diario, semanal, y mensual), fecha de ingreso.
7. Declaración Trimestral de Trabajadores ante el Ministerio del Poder Público Para el Trabajo y la Seguridad Social de los 03 últimos ejercicios fiscales.
8. Copia de la Declaración de Impuesto sobre la Renta (ISLR), de los 03 últimos ejercicios fiscales.
9. Acta Constitutiva, y las últimas Actas de Asamblea de Modificaciones Estatutarias.
10. Registro Patronal de Asegurados, con la siguiente información respecto a cada asegurado (la cual el patrono está en la obligación de conservar durante 05 años): nombres, apellidos y dirección; número de registro en el Seguro Social; fecha de ingreso a la empresa; salario diario, semanal o mensual; ocupación; cotización semanal; fecha de retiro; cualquier otro dato que estime necesario el Instituto.
11. Estados Financieros de los 03 últimos ejercicios fiscales y libros contables.
12. Cualquier documento público o privado en el cual conste el cese de actividades (de ser el caso).
13. Copia de recibos de pago de los trabajadores a su servicio.
14. Copia del último recibo de pago de un servicio básico (agua, luz, teléfono, etc.).
15. Contrato de arrendamiento del inmueble donde realiza sus actividades (si fuera el caso).
16. Copia de la Cédula de Identidad del empleador, representante legal o apoderado.

Los Organismos, Entes y Empresas del Estado, además de los documentos arriba indicados, deberán presentar los siguientes:
a)    Nómina de Jubilados.

b)    Formulación Presupuestaria de la Partida (401) Gastos de Personal.

c)    Balance de Comprobación y Estados de Resultados.

NUEVA LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO CANCELACIÓN DE LOS REPOSOS MÉDICOS

           La cancelación de los  reposos  médicos  a los  trabajadores  desde hace  mucho tiempo ha generado muchas  controversias con respecto a su cancelación.
           En la Nueva Ley Orgánica del Trabajo, Las Trabajadoras y Trabajadoras (LOTTT)  se ha despejado una duda  que  se venido  planteando desde hace  un tiempo y sobre  todo en las  organizaciones  donde  las  convenciones  colectivas  no contemplaban nada al respecto.
           La situación planteada es: si la  empresa está obligada a  cancelar  los  tres (3)  primeros  días del reposo que  el Seguro Social no cancela así como la  diferencia  que  éste  no cancela  es decir  el 33,33% de salario del trabajador reportado al seguro social.
En primer  lugar  es  conveniente  señalar   que  los  reposos están contemplado en el artículo 72 de la  ley ejusdem y en sus  ordinales a y b  que  contemplan lo siguiente:

“La suspensión de la relación de trabajo procede en los siguientes casos:

a) La enfermedad ocupacional o accidente de trabajo que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda de doce meses.

b) La enfermedad o accidente común no ocupacional que incapacite al trabajador o trabajadora para la prestación del servicio durante un período que no exceda los doce meses”.

          La  suspensión  a la  que  se refiere  el artículo en cuestión es  el reposo, ya  que  quien puede diagnosticar una enfermedad sea ocupacional o común es  un profesional de la  medicina y es el quien  puede indicar  si un trabajador  está en capacidad o no de  trabajar.
En ese sentido el trabajador el Seguro Social de  acuerdo a lo establecido en el artículo 9o  de la Ley del Seguro Social establece  que “Las aseguradas  y asegurados  tienen derecho en caso de incapacidad temporal para el trabajo debido a enfermedad, a una indemnización diaria desde el cuarto 4° día de incapacidad. La duración y atribución de las indemnizaciones diarias no podrá exceder de cincuenta y dos (52) semanas para un mismo caso”. En ese  mismo orden  en el artículo 11 contempla a los  permisos  en caso de maternidad y por  adopción aspectos  estos contemplados  en la LOTTT.

         Como deja claro en los  artículo anteriormente  transcritos  la indemnización  establecido en la ley del Seguro Social es  a partir  del 4° día, entonces  quién cancela los  tres (3) primeros  días que  no cancela  la  seguridad  social.

         Por otro lado el  Reglamento de la General de la Ley del Seguro Social en su  artículo numero 141 establece claramente: “En caso de  enfermedades o accidente que  le incapacite para el trabajo, el asegurado tendrá derecho desde el cuarto (4) día de incapacidad y hasta por  cincuenta (52) semanas consecutivas, a una indemnización diaria equivalente a los dos tercios (2/3) del promedio diario de salario, el cual se pagará por períodos vencidos…”; como  se  puede  constatar  el seguro social cancela  sólo  las  dos terceras  partes del salario promedio del trabajador  que  haya  sido reportado a  éste; esta  afirmación necesariamente   obliga  hacerse la pregunta, ¿entonces  el trabajador quien le paga  el otro tercio del salario al trabajador?, acaso el trabajador  pierde  ese esa porción de su salario en momentos  cuando más  necesita  dinero para  sufragar  los  gastos médicos?

        En ese sentido en las  empresas  donde  existe  la  convención colectiva  empleador  y trabajadores  desde  hace  ya  bastante  tiempo han acordado  e incluido una  cláusula que  de alguna  manera   reza  lo siguiente: La empresa cancelará a los  trabajadores  que  se encuentren en reposos bien sea por  enfermedad o accidente común o natural así como por  enfermedad o accidente ocupacional y en los casos de los permisos  por maternidad los tres (3) primeros  días  que no cancela el seguro social (hoy día  la  seguridad social) y la diferencia  que éste no cancela hasta por un numero de  semanas determinadas.

      De esta manera el trabajador queda protegido en los  casos  de las  contingencias  ya  escritas; producto del acuerdo establecido en la  convención colectiva y, vale  la salvedad  que  en muchas  empresas  por política establecida para proteger a los trabajadores; y no como en muchas  ocasiones  hicieron creer algunos  funcionarios  del Instituto Venezolano de los         Seguros Sociales (IVSS) que  era por  obligación de las  empresas impuesta  por  el seguro social.
      Con la  nueva  LOTTT, específicamente  en el artículo 73, el  pago  de la  diferencia  que  no cancela  el seguro social por mandato  establecido en los artículo 9° y 11 de la Ley  del Seguro Social y el  141 de su reglamento ha  quedado establecido  que  quien lo debe cancelar es el empleado o empresa,

“…En los casos de los literales a) y b) del artículo anterior, el patrono o la patrona pagará al trabajador o trabajadora la diferencia entre su salario y lo que pague el ente con competencia en materia de seguridad social. En caso que el trabajador o trabajadora no se encuentre afiliado a la seguridad social por responsabilidad del patrono o de la patrona, éste o ésta pagará la totalidad del salario…”.


Lic. Jesús  Agüero Sosa, MSc.

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